Parità di genere: nuove regole per la trasparenza salariale

Il quadro normativo sulla parità di genere nel lavoro è destinato a cambiare in modo significativo.
Il nuovo schema di decreto legislativo sulla parità e sulla trasparenza retributiva segna un passaggio chiave nel recepimento della Direttiva UE 2023/970, introducendo misure volte a contrastare le disparità salariali di genere e a rendere più trasparenti i meccanismi di determinazione delle retribuzioni. Il testo, approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri nella seduta del 5 febbraio, dovrà iniziare il cammino di approvazione nelle commissioni parlamentari, in attesa del via libera definitivo atteso entro il 7 giugno 2026.

 

Criteri retributivi più chiari e accessibili e diritto di accesso alle informazioni

Con il nuovo quadro normativo le aziende dovranno rendere espliciti i criteri utilizzati per definire stipendi, livelli di inquadramento e progressioni economiche. Tali informazioni dovranno essere facilmente consultabili dai lavoratori, che avranno diritto a conoscere le regole alla base delle politiche salariali adottate dal datore di lavoro. Su richiesta, ogni lavoratore potrà ottenere una comunicazione scritta contenente i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro sarà tenuto a fornire la risposta entro tempi definiti, garantendo trasparenza e tracciabilità delle informazioni.

 

Ambito di applicazione

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con adempimenti differenziati in base al numero di dipendenti. Le tutele riguardano tutte le lavoratrici e i lavoratori subordinati, inclusi dirigenti, lavoratori domestici e candidati a un impiego, estendendo il principio di parità a tutte le fasi del rapporto di lavoro. La comparazione delle retribuzioni avverrà tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore, facendo riferimento ai contratti collettivi nazionali applicati in azienda o, in assenza, a quelli stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. L’obiettivo è evitare confronti distorti e garantire criteri omogenei e affidabili.

 

Raccolta dati e obblighi di comunicazione

I datori di lavoro dovranno monitorare una serie di indicatori, tra cui il divario retributivo di genere, anche nella sua forma mediana, e la distribuzione di uomini e donne che percepiscono componenti variabili della retribuzione. Questi dati dovranno essere messi a disposizione dei lavoratori, delle rappresentanze sindacali e, in base alle dimensioni aziendali su richiesta degli enti di controllo competenti. Attualmente, le prossime scadenze per la raccolta e la comunicazione dei dati relativi alla trasparenza salariale sono previste e giugno 2027. Quando emerge una differenza retributiva media pari o superiore al 5% tra uomini e donne in una determinata categoria, non supportata da criteri oggettivi, è prevista una valutazione congiunta tra azienda e sindacato. A seguito di questa analisi, il datore di lavoro dovrà adottare entro sei mesi le misure necessarie per eliminare le disparità non giustificate.

 

Tutele legali e sanzioni per le discriminazioni

Il decreto rafforza gli strumenti di tutela per lavoratrici e lavoratori, che potranno agire in giudizio in caso di violazione delle norme sulla parità retributiva. Le discriminazioni accertate possono comportare sanzioni rilevanti, fino all’esclusione da agevolazioni pubbliche e dalla partecipazione a bandi e appalti. Le nuove disposizioni intervengono anche sulle fasi di selezione del personale. Ai candidati non potranno essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro e le procedure di selezione dovranno essere impostate secondo criteri neutrali rispetto al genere. Anche annunci e bandi dovranno essere formulati in modo inclusivo e non discriminatorio.

 

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